抓出简历中的“潜力股”
例如，由于房地产行业发展的特殊性，成熟的造价师市场稀缺，一般很少主动找工作，大多通过行业内人士介绍换单位；作为企业对这类人才既要求专业过关，又要求品德过硬，因此对这类人才的选拔相当慎重和挑剔——这无疑给HR的工作带来了相当大的困难。
在此之前，我们通过专业造价师QQ群，认识并一直与一位很优秀的造价人员保持着联络。他忠诚于当前企业，不太能下决心到我们公司，但在我们第三次提出邀请并对企业情况进行说明时，他感到了我们的诚心。在本人不能加盟的情况下，他用自己的个人影响在圈子中推荐了我们公司，并介绍了几位与我们的需求相当对口的造价师与我们接洽。在这个招聘过程中，我们可以较快地找到与需求更吻合的对象，应聘者可以较快地了解企业真实需求，从而让HR在较短的时间内完成了招聘任务。
当你接触到这些人时，我们兴许根本不知道他们是否能满足你的用人需求，但作为HR，你知道他们必将在不久的将来为你带来“收益”；如果你现在就去了解他们，与他们建立联系并试图沟通，会对你将来的工作带来意想不到的效果。当然，这需要HR的日常扎实的工作和人脉关系去积累、发现和维系。
潜力股是需要我们关注和投入的，根据我们的实践，有以下措施可以考虑：
？建立“潜力股”档案库。我们应该按不同专业线和层级，用电子表格将关键字段列示，便于查找。
？向这些人才定期问候和发送公司的发展和产品信息，必要时请他们参加公司的主题活动。具体而言，我们可以发邮件或定期发送手机短信的方法。实践中，QQ群是一种很好的形式，它可以让我随时与他们保持信息互通，说不定在这些细小的交流中就有意想不到的收获呢！通过这种方式，我们还达到企业信息和企业文化宣传的作用。
？在有新的需求时，我们可以节约前几步面试的时间，只需要与用人部门再次就人才条件的符合性达成一致，即可与该人才建立联系，在对方同意接受邀请时快速地开展招聘录用工作。
做好“潜力股”工作的也有几个需要注意的地方：
？潜力股也要分级：如同客户也有不同的含金量一样，不同的潜力股在我们关注的程度和投入上也要有所区分。
？潜力股的品质等级也会发生变化：由于公司需求的不断变化和潜力股自己的变化，我们要定期更新公司的用人标准，对照人才当前的最新信息，以重新鉴别和分级。
？潜力股库的建立是一个长期工作：我记得有一位人力总监在访谈中曾讲过，他要求下属的招聘经理每周至少有两天时间在面试，哪怕当前没有用人需求，通过这种方式为公司“搜寻”潜在的员工。同样的，不仅仅是我们在有需求招聘时才会从提出申请的人中区分出“潜力股”，对这类人才的关注是一个长期的工作过程，需要我们敏感而又勤奋地投入。