聚焦“35岁现象” 35岁成了求职一道坎儿
10-15 21:55:53
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导读： 年龄，和人才评价无关 “35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。 机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评
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年龄，和人才评价无关
“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。
机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评价一个人是否是人才无关，这个道理古人尚且明白，今天我们再用“35岁”的硬杠杠教条地选拔人才，岂不令人汗颜？杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。
年龄，和人才评价无关
“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。
机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评价一个人是否是人才无关，这个道理古人尚且明白，今天我们再用“35岁”的硬杠杠教条地选拔人才，岂不令人汗颜？杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。
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