求职面试时总是被误读的“难题”
难题的背后——企业价值观
网上有人总结了宝洁面试八大经典问题，中英文版本都广为流传，如“请描述你在很短时间内做出一个决定的过程和结果”等，而“井盖为什么是圆的”也曾是微软的经典“怪题”。很多同学一面在精心准备，一面也会对出这样的难题是否有考查的必要，是否真能有效选拔出优秀人才提出质疑。
“其实，宝洁的面试题无一不透露了宝洁的核心价值观，也就是有主人翁意识、有领导才干、诚信、自强好胜。”进入宝洁工作后，徐晨才逐渐明白面试官的“苦心”，他发现面试时考查的那些素质几乎都是工作中所必需的。
徐晨此前还参加过百事可乐、创维、万科等8家大型企业的面试，对企业面试模式轻车熟路的他发现，很多大企业虽要人很少，但每年还是投入那么多的人力物力来高校招聘，可谓“用心良苦”，只为了能够招到符合公司需求、对企业文化理念有认同感的理想员工。
刚工作时，徐晨惊讶地发现，自己所在的“客户生意发展”部的同事都像一个模子刻出来的，他们都开朗健谈、能快速适应新环境、热情迎接挑战，自己来到这里也会有很强的归属感和认同感，而一到其他部门，又感觉到是另一种风格，如“人力资源部”的员工们都显得亲切、稳重大方、逻辑严密。
徐晨明白，通过颇有难度的面试车轮战，宝洁确实招到了公司需要的人。
彭先生是上海一家药品开发有限公司的部门主任，2006年11月初特意到北大、清华和北理工招毕业生，他对专业知识扎实、沟通力强、外语好的毕业生很感兴趣。
提到面试，彭先生说除了专业知识，多少也会问一些开放性的问题，因为即使是理工科的学生，公司也看重学生的综合素质，如工作态度、个人品行甚至性格偏向，看学生的价值观是否与公司的价值观相契合。
被应聘者误读了的“难题”
两年前，新闻专业的毕业生黄涛曾应聘盛大软件公司的网络编辑职位，他清楚地记得那道将自己难倒的题目，考官问：“很多家长都痛恨网络游戏毒害青少年，公司新推出了一款游戏软件，请问你怎么能说服孩子家长，并成功地向他们推销游戏?”
黄涛努力地边想边说。说了一大堆后，考官告诉他，他很善于表达自己，但是整个过程中都没有抓住问题核心，一直在外围兜圈子。黄涛回忆说，考官的评价的确很到位，他连自己都没能说服。
这类题目都被应聘者归入“难题怪题”，临近毕业，急于就业的同学也普遍存在着对“难题”的恐惧心理。
这类题目究竟是否算“难题”?很多人的看法不同。徐晨说，除了IT业的招聘面试可能会问一些刁钻的智力题外，大多数企业并没有故意出“难题”刁难应聘者。
两年后，黄涛成为上海某服装杂志社的客户总监，2006年5月，他也到高校去招聘，当年被“难题”考倒的他，面试时也经常会找一些所谓的“难题”考别人。
“如电脑操作中常用的一个技巧，实际很简单，但很多人答不上来，说明他并不够细心。”黄涛说，微软的经典问题“上海的地铁有多长”曾难倒了大批应聘者，其实这并不是什么难题，这能反映一个人的洞察力如何，是否能体察入微。
黄涛曾问一个上世纪70年代出生的应聘者，如果你的部门主管是位“80后”，你打算怎么跟他相处?结果该应聘者答不上来。黄涛自己就是1980年出生的，他觉得这个问题很有考查意义，当然，他明白，这样的问题很可能也被应聘者列入“难题”黑名单。
“从应聘者到招聘者的转变，让我感觉到面试的核心所在，考官绝不是要故意难倒你，而是千方百计地通过问题看到你深层次的优缺点或性格特点，确定你究竟是否适合公司需求。”黄涛说，自己在面试应聘者时，每个问题都是精心构思的，除了听答案外，还很注意捕捉应聘者的眼神动作，因为这能反映他们的处事经验、心理甚至性格。
考官希望考出应聘者本色
黄涛回忆自己参加盛大公司面试时，因为总体表现不错，盛大准备录用他，当时考官询问了薪资要求，黄涛没有回避，坦言3000元以上可以考虑。尽管这个标准对一个本科生来说偏高了，但考官并没一口回绝，而是说，年轻人希望高薪并不过分，但你要向我证明，你的能力值得公司为你支付这么多的报酬。