当前非公经济代表人士思想政治工作调研报告
一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与我县经济社会发展不相适应。纵观全县医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生系统严重缺编，专业技术人员总量不足，有准入限制的执业医师、执业护士所占比例不足。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人，某些特色专科专业人才短缺，特别是既懂专业、又懂管理的复合型人才尤为紧缺；从人才分布上看：高学历、高职称人才主要集中在县直医疗机构，19个乡镇卫生院无高级职称人才，中级职称人才只有18人，占乡镇卫生专业技术人员总数235人的7.6%，初级职称人员则占92.4%，甚至少数乡卫生院还存在无执业医师的状况，造成人才资源储备不均，分布失衡。
二是卫生技术人员业务水平总体不高。一方面，由于历史原因，客观上造成医疗单位卫技人员技术水平整体不高。从全县专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为1.2：25.5：73.3，与卫生事业单位岗位设置关于医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例偏低，尤其是高级人才偏低最为明显，远远不及周边县市医院的结构比例；从学历上看，大学本科56人（含第二学历）、专科233人（含第二学历）、中专及以下学历134人，比例为13.2：55.1：31.7，高学历优秀人才缺乏，导致人才总体素质不高；另一方面，由于人员不足，医疗卫生单位为维持正常工作秩序，派不出人员参加半年以上的进修培训，使卫生技术人员外出进修学习机会少，导致专业技术水平很难提高；第三方面，由于政府投入有限，医疗卫生单位自身困难，人才培养经费无法保证，难以开展有计划、有针对性的人才培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，难以提升我县公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。
三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我县招考人才门槛较高，要求被招考对象具有本科以上学历，而护理人员大多只具有中专或大专学历，在目前护理人才严重紧缺的情况下，在我县目前所处的经济、环境等条件下，就无法招录进来，因此，形成用人单位对公招进来的人员满意度不高，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进来，导致进人机制不畅，人才引进困难。
四是用人机制不活。受传统用人体制影响，县属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。个别专业技术人员工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。
五是编制过少，人员缺乏，不能满足实际工作需要。目前，由于实行编制管理，编委原核定的人员编制已完全不能满足现在的实际工作需要。以县人民医院为例，原核定编制床位100张，145人，现在实际开放床位221张，而人员编制并未相应增加。根据《医院分级管理办法》和《医疗机构基本标准》（卫医发[1994]30号）精神，按原编制每床配备1.45名人员比例计算，总人数应为320人左右；按照每床至少配备0.88名卫生技术人员、每床至少配备0.44名护士计算，县医院应配备194名卫生技术人员、97名护士，行政、工勤等人员29人；按现实际开放床位，应增加170人左右。
（三）探索我县卫生人才队伍建设的新思路与新对策
当前，我县卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我县卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们要在着力“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我县人才队伍建设提出以下几点建议。
（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业技术水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与执业资格考试和职称资格考试，力争用三至四年时间，让所有专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。县属医疗卫生单位定期开展竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的干部到上级机关学习锻炼；四是定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到对口帮扶医院或高等医学院校进修学习，给予参加专业技术进修、学习、培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。
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