职业规划：有效激励知识型员工的达芬奇密码
具体来讲，企业有两方面的工作要做。首先是基于公司人力资源规划来设计员工的职业发展序列。在设计职业发展序列时，既要考虑到员工纵向的职业发展通道，更要考虑到职位序列横向发展的通道。
总之，只要具备必要的禀赋，只要自己持续的努力，在公司的职业发展通道上没有天花板，任何一只“小麻雀”都有可能成长为“大鹏鸟”。
除了做好职业发展序列之外，在具体的职业发展规划实施中，企业可以通过采取一些积极措施来帮助知识型员工来实现职业发展目标。
一方面，企业可以通过加强职业培训来提高知识型员工的综合能力，拓宽这些员工的职业发展通道。技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。欧莱雅中国公司将对综合型、未来型人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要接受3～6个月的培训，接受公司的文化和价值观;然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习期结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会，大学生进入企业数年后就能胜任经理工作。
另一方面，为员工选择职业发展方向提供机会，鼓励员工在职业发展方面去尝试和锻炼。比如，可以通过实行工作轮换，帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，通过内部公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工有机会获得新的职位，从而满足自我职业发展的需要。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作;如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。
借鉴：微软管理知识型员工的成功法则
微软亚洲工程院对知识型员工的成功经验值得借鉴。他们把知识型员工职业发展分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，这群人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高……针对此类需求，为员工们提供了没有天花板的上升空间，只要员工在某一个职别上表现出了超越平凡的实力，他们便会被提拔和重用。另一种员工总是希望尝试开拓新的职业领域，例如，软件设计和开发人员想从事产品经理的工作，此时他们便可向管理者提出要求，而管理者则会安排他们做一些本属产品经理职能范围内的事，尊重员工转换角色的愿望，并为他们提供“角色平移”的美妙机遇……微软亚洲工程院院长张宏江在总结有效管理知识型员工的时候提出了五条法则：
法则一：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半;
法则二：根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想;
法则三：为员工设立能力不断提升的“梯级”;
法则四：构建出“独一无二”的企业文化;
法则五：当员工选择离开公司、 www.qz26.com 追寻更远大的理想，我们所能做的是理解、接受和祝福。
作为全球软件霸主，全球60000多员工，基本都是纯正的知识型员工，相信在知识型员工管理方面，微软有自己的独到之处，这五条法则也被国内众多IT企业捧为管理知识型员工的金科玉律而加以效仿。
在笔者看来，这五条法则基本上就是对知识型员工职业发展路径一个完整的描述：从招聘时选择合适的员工构建职业发展规划的基础，到根据员工兴趣和追求设定不断提升的职业发展“梯级”，直到员工离开公司给予祝福，那也是员工职业规划的另一个起点……
结语：给员工足够多的机会
杰克韦尔奇曾说：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。”这句话值得每个企业在管理知识型员工的过程中好好体会……