国企因何而热？
毋庸置疑，国企，特别是生产制造型企业，多数都在倡导“导师制”的“育人”模式。归根到底，“导师制”就是“师傅带徒弟”，由企业中资历长、经验丰富的基层管理人员，通过一帮一、一帮多的形式，辅导企业中资历浅、经验少的新员工，使得新员工能够迅速地胜任岗位要求和提高企业的执行力，这种培训方法对公司延续企业文化、培养后备管理干部、提高企业绩效等发挥了重要的作用。这对大学生对良好的专业技术追求和增加从业经验而言大有好对，尽管外企有不菲的薪金、舒适的办公环境，渴望享受这种待遇可谓痴人说梦。
由于前些年国企就业形势下滑，大多出现了高级技工、技术、管理等方面人才的断档。加上部分人才的外流，更加剧了相关人才的紧缺程度，而为了和外企争人才，国企正在不断地提高对专业性高级人才的待遇。目前，很多企业纷纷采取了技能津贴、重大项目重奖等方式，一方面提高专业技术人员的待遇、吸引人才；一方面通过传帮带等形式，增加人才储备，提高企业整体竞争力。如一汽公司对来企业工作的博士生已承诺无偿提供一套三居室住房，配备公务用车；对于硕士毕业生，婚后也无偿提供一套两居室的住房。一些平时业务表现优秀的人还将获得到高等院校“回炉”深造的培训机会。中国海洋石油总公司从20xx年4月以来，推行了以“干部能上能下，员工通过招聘，岗位通过竞争，待遇通过评估，收入随着效益能增能减”为主要内容的劳动人事和薪酬制度改革，以此激励员工。各种举措的推出配合“导师制”的实施，以及求稳心理使然使得国企愈发受到大学生的青睐。
相比之下，外企每年员工的流动率保持在10％左右以提高竞争机制，加之工作强度大，尽管薪金待遇较好，个人可发挥空间大，但随着越来越多的人更看重个人的发展，他们认为在外企工作，尽管这么多年外企大都已经本土化，但不同的企业文化使人在沟通交流还是会有障碍，在外企工作始终存在“天花板”现象。而随着国内企业的不断发展，国企既能给员工提供很好的薪金还能提供更大的发展空间。在综合报酬的考虑下，越来越多的外企人员也纷纷往国企“跳”。
记者采访了解，一些学生就业时选择外企基本上是出于一种思维定式，总觉得外企就意味着丰厚的薪金、舒适的环境和晋升的机会，人际关系似乎也没有国企那么复杂。另外，外企的“造势”能力也比国企强得多，在强大的“广告攻势”下，大学生很难抵御其诱惑，不知不觉中就争着要“自投罗网”了。
本次调查让我们看到，外企不再是大学生就业瞩目的惟一焦点。国企依然有很强的吸引力，在有人走出“围城”到外企寻求更自由的天空的同时，更多的新人在涌向“进城”的大道上，国企的魅力不减当年。