外资企业如何选拔人才
近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了90%。20xx年麦肯锡的调查显示，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。
而越来越多的外企也深刻意识到，中国市场经济不再是上世纪80年代末90年代初的“粗放型经济”，以廉价的人力资本和无知识含量的流水作业作为经济发展手段。如今要想扎根中国，必须从产品质量、知识内涵、文化尊重等方面跟中国的消费者、客户打交道。
很多外籍人士和“海归”之所以被外企拒绝，其中重要原因是他们对本土市场与文化不甚了解，相对外语而言，本土语言有所偏废，无法更好地融入本土的顾客群中，更无法完美诠释出外企在中国本土发展的文化内涵。以此审视，越来越多母语能力出众的人才被外企委以重任也就自在情理之中。
除了母语能力，“复合型”人才在“人才本土化”需求中大放异彩。能力强、知识面宽、多技能型人才日益走俏。比如汽车销售人员了解产业知识，懂维修；电子技术人员了解市场需求，掌握销售技巧；行业秘书具备行业分析水平，有统计、规划才能；财会人员懂得产品生产、关注销售市场变化。
团队精神与企业血脉相连
如今，越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考查指标，现代企业要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，懂得以恰当的方式与人合作。
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司。斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时曾对应聘者进行了一次非常有意思的 面试 ：将10名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。 面试 官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，以确定合适的人选。该公司负责人认为，通过这种方式，不仅考查应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。
“淡水虾被捉住放在桶里，要是不盖上网罩它们就会一个顶着一个组成一架‘虾梯’，齐心协力去试图摆脱即将成为盘中餐的命运。”这是许多外企负责人用来诠释团队精神的生动案例。可以说，团队精神日益成为企业文化的一个重要因素，其主要有两层含义：一是与别人沟通、交流的能力；二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如果说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。
而考查团队精神的方式有很多，有的是看毕业生在学校期间是否参加了社会活动，与社会成员合作完成了哪些项目；有的面试官则让应聘者谈谈如何与周围朋友、同学共渡难关，由此推断其团队意识的强弱。
不过，令人遗憾的是团队精神的缺乏恰是一些毕业生的“软肋”。例如，在一些考查活动中，有的应聘者技术能力非常出色，每人独立工作时都很强，可一起合作时却没有作出与实力相符的成绩来，原因是他们彼此都不愿意服从别人。还有的应聘者在负责陈述合作方案时，不能够准确、全面地反映本组成员的意见，使得其他组员对他产生不满情绪。这说明该应聘者要么不善于与人沟通，无法理解别人的意见；要么不善于领导、协调本组成员消除分歧，达成共识。
由此，青年学生应该多找适当的机会到社会上去锻炼自己，学会与人合作、共处，将个人目标与团队目标相融合，这样才会在人生的道路上无往而不胜。
不同外企的简历特点
应聘欧洲企业时，简历中对年龄和经验应当谨慎介绍，法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的 求职信 不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。
向日资企业投递简历一般要求在开头写上求职者的处事能力、性格特征、业余爱好、社会关系及体育特长，并按照时间顺序书写。