企业招聘低效症结何在

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“公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。现在想想可能是工作地点在郊区，虽然有班车；而且工资待遇也较低，我在公司只是单纯的招聘专员，目前想要改变待遇问题是比较困难的。真不知道如何是好？”北京汉瑞得投资有限责任公司的戎小姐最近一直在为此事发愁。
            　　
    东龙公司的lissy女士也有着同样的难处：“近段时间公司增聘的多，花费了人力资源部的大量人力，看着人才市场来来往往求职的人，真希望个个都是公司想要的。可是渠道虽多，招合适的却不易，在多种原因下，能留下的应试者就更少，真难啊！”
            　　
    您的企业是否也正在为“招不到合适的人”而苦恼？
            　　
    知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。
            　　
    如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才、招不到合适的人才。为探询这种招聘低效的症结所在，国内人力资源网在近期进行了相关调查。
            　　
    招聘方与应聘者的期望值不一致
            　　
    调查显示，有近半数人认为：造成现在用人单位招人难、求职者找工作也难这种两难现象的重要原因之一是二者的期望值存在误差。这种误差体现在如下三个方面：
            　　
    一是用人单位想节省人力成本，而求职者期望值较高，两者往往无法达成共识。陕西伟志衬衫有限责任公司林先生说：“公司对被招聘者提供的工资及福利等条件是根据自身的盈利状况、应聘岗位在本公司的重要程度及本地同行业的大致标准来确定的，应聘者向公司要求的待遇是根据他对社会及对自己的认识来确定的。一个较为正规的公司有时招不到合适的人，往往是应聘者对自己的期望值过高。”招聘方希望物有所值，人拿来便能用；应聘者往往过分强调待遇和职位。这样的矛盾对峙必然导致双方难以达成契约。
            　　
    二是双方对工作内容的认同差异。招聘方总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的基本要求，能够直接开展工作或可以做更多的事；应聘者总是不满足于已熟练操作的工作，不能发挥自己的潜力，而是希望自己有更多的机会，更好的平台。顺德百年科技的李先生认为这种原因直接导致了他们公司难以留住人才：“在我们公司，招来的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招，月月走人。”
            　　
    三是双方的供求差异造成的。鞍钢集团王女士认为：“一方面，众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本；另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻觅能够真正得到重视、得到业务培养、得到施展个人才华的机会。这两方面的不一致对人力资源的社会配置某种意义上产生了抑制作用，因此就企业、个人而言，都应进行深入思考，从促进全社会人力资源综合水平的角度出发，企业、个人都应当承担起培养、使用、推荐、交流等人才工作的责任。”

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