500强高管给求职者的建议
中国员工有哪些不足？学历、经历、能力，在500强高管心目中占多大分量？怎样才能谋求职业生涯完美的发展？本书作者熊丙奇先后与微软、英特尔、IBM、杜邦、飞利浦、索尼、西门子、柯达、埃森哲、欧莱雅等20余家世界500强企业的近30位高级管理人员，包括全球副总裁、中国公司总裁、人力资源总监等从人才和教育的角度展开对话。
飞利浦：面试准备作用有限
中国集团人力资源副总裁 徐承楷
对本科毕业生和研究生，你们有不同的要求吗？
徐承楷：飞利浦对硕士毕业研究生的要求，通常是他必须有工作经历，也就是说，他在本科毕业后，工作四五年时间，再读研究生。如果本科毕业后直接读研究生，应聘成功的希望比较小。对于本科毕业生，就没有这样的要求。
为什么有这样的考虑？
徐承楷：我们人力资源部门有全面衡量人才的各类指标，通常包括两方面，一是经验，二是能力。对于本科毕业生，我们只考核能力。而对于硕士毕业生，我们则有经验要求。如果一个人频繁跳槽，在每个公司工作的时间都很短，我们则对他是否具有丰富的工作经验持保留态度。对于能力，我们考核的内容包括专业能力、领导能力和沟通能力。
能否具体一些？
徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类，一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，一般而言工业工程、电子工程、自动化专业毕业的学生，更有优势。另一类是工商管理包括销售、市场、人力资源、财务、IT，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度，则更加关键。还有就是律师，飞利浦要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。
你刚才谈到领导能力，是否对于每一个应聘者都有这样的考核内容？
徐承楷：不一定。但对于大多数岗位，我们是要考核领导能力的。我们将领导能力分为4个层次。对于不同的职位，有不同层次的领导能力要求。
您喜欢问什么问题？
徐承楷：在所有面试中，我比较喜欢问的问题是，你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许并没有什么准确的答案。
很多人觉得500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备面试技巧，您觉得有效吗？
徐承楷：有一定帮助，但十分有限。比如面试时的穿着、礼节、准时等等，你可以进行准备。但是这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。前来应聘的人最好表现最自然真实的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
西门子：建立成才目标
中国有限公司人事部经理 谢克海
对大学生来说，整个社会给他们的成才标准是很模糊的。有的说大学生要有很多社会经历，有的则说过多的社会经历不好，弄得学生左右为难。
谢克海：对于刚刚毕业的大学生，我们几乎很少考察他们的经验，也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的项目经验来考核。比如在招聘一名人力资源部门的员工时，首先我们会考核他人事方面的基本知识，比如怎么做招聘、怎样进行雇用、怎样发展员工。我们更重要的是考核他的能力。人力资源员工应该具有的核心能力，我们认为是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同。如果每个大学生清楚地知道了自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么素质要求，并有意识地进行培养，那么他就可能真正提升自己的能力与素质。
对现在的大学毕业生的综合素质情况，能进行一下评价吗？
谢克海：总的来说，大学毕业生的专业知识是不错的，商务知识和市场知识则相对薄弱。但经验不应该成为对大学生考察的重点，经过一段时间积累，他们会增加经验的。从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分的人不具备把一件事说清楚的能力，我们不要太多地奢谈演讲才能、辩论才能。所谓把一件事讲清楚，就是把出现的问题、问题的背景、可能的解决方案是什么、要花多少钱、要与哪些部门配合，清晰地讲出来。看不清问题，也说不请问题；或者看清了问题，却说不清问题，都是缺乏沟通能力的表现。