500强高管给求职者的建议

　　欧莱雅：考虑薪金十分正常

　　中国公司人力资源总监 戴青

　　欧莱雅公司靠什么来吸引人才？

　　戴青：欧莱雅每年校园招聘10人左右，报名的有1000多人，主要集中在复旦、北大、上海交大等名校。欧莱雅有90％的员工来自社会招聘，他们中有不少曾经在著名的化妆品公司工作。能够将他们吸引到欧莱雅，是因为欧莱雅具有很强的市场竞争力。另外，欧莱雅十分注重创新，公司始终保持着在化妆品牌上的领先地位。

　　你说的市场竞争力，是否指薪金？

　　戴青：那是很重要的一方面，要吸引优秀人才，薪资是基础。在这个行业里，每个人都应该清楚地知道某一企业的待遇如何，这是市场经济时代。另外，欧莱雅对优秀人才的培养，也是吸引人才的重要因素。

　　如果应聘者与你谈起薪金问题，你们怎么看？

　　戴青：应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。人有时就像股票，你的价值有时会炒得很高，而有时又跌得很低，在某个阶段你是潜力股，这些你自己要有清楚的定位。我不但不反对学生提薪资问题，有时还会主动给他们讨论投入和产出。比如我会问他们四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有没有打算将这些钱还给父母？国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。

　　微软：“三好”标准

　　亚洲研究院院长 沈向洋

　　微软作为世界顶尖的企业，在人力资源管理上有着自己的特色。能否谈谈微软在招聘新的大学毕业生时，注重考核他们的哪些素质？通常你们会设计哪些问题来观察、考核他们的这些素质？

　　沈向洋：我的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的最后，见一见应聘者。我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如你为什么选择这个题目，问这个问题在于考察他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。还有，我比较看重导师的推荐和其他人的推荐。

　　有人认为现在的推荐信，可信度不高，都千篇一律地说好。你怎么还看重推荐呢？

　　沈向洋：要获得教师或者同学对某个人的真实推荐意见，并不是一件难事。只要到他们的学院、系里做一个调查，就可以了。如果提起某个学生，同学和老师都会说，这个家伙编程最厉害了，绝对聪明，那他十有八九是我们所寻找的人。能真实了解一个人的渠道很多。

　　柯达：才分“有常”和“非常”

　　伊士曼公司全球副总裁 叶莺

　　柯达欢迎怎样的人才？

　　叶莺：一个人要加入柯达，他的专业知识和过去经验是很重要的。我们寻找的是那些渴望在柯达成就事业、对柯达工作充满激情的人才，而一旦选择，我们将“用人无疑，惟才所宜”，给予员工充分的信任。当然，面试是一个双向过程，我们在选择人才，人才也在选择我们。

　　人才通常有两类，“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自工作。而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。“有常之士”和“非常之才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”。所以我们在组建团队时强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成。

　　能否给出一个具体标准？

　　叶莺：我想有三方面，一是术，二是才，三是德。“术”是指一个人的专业技能：“才”是指一个人的才华，是否聪明能干、有谋略和胆识：“德”是一个人的品行修养以及对公司价值观的遵守和执行。现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而德却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，就难在“德”上。所谓“知人之性，莫难察焉”。当然这并不妨碍我们去发现“非常之才”，这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。

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