招聘主管：招聘中的面试较量

　　有人说，中国企业的管理做得最好的是和，出现问题最多的也是在这一块儿。由于不可能完全通过材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此应聘者的仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，面试中可以根据情况调整对面试者的方向和内容，这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。

　　对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中出的合格者中总有几个连都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

　　这说明，企业的招聘面试工作存在着问题。笔者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

　　专业性不够

　　企业招聘面试提问过程中出现的问题最多，这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的明显体现。

　　1.重复提问

　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的原因，对应聘公司的认识等等。但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。这既浪费了面试双方的，使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之，从而影响复试效果。

　　2.遗漏重要信息

　　很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

　　3.提出无关问题

　　面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都有发生。

　　4.问题的不确定性

　　面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很容易给应聘者带来不公平的结果。

　　晕轮效应

　　所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。

　　招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极容易陷入晕轮效应的怪圈。

　　1.个人偏好

　　对于面试官按照个人偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞出身，往往对能言善辩者有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

　　2.先入为主

　　所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印...More...↓