2017年国税局人力资源管理工作调研报告
从界说上来讲盘活人力资本就是指：从效能角度出发，运用现代科学的打点理论，对现有的人力资本进行整合、调控、开发和操作，来实现组织的计谋方针。那么，若何盘活下层国税人力资本呢？现连系***县国税现状提出以下观点。
一、根基现状
（一）高春秋初级别。我县国税在职人员155人，平均春秋43岁，其中，35岁以上
的145人，占在职人员93.55%，队伍老化，征管力量逐步断层，现已成为我县国税不成回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为9.3%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级此外人63%的是即将退休的老干部，37%的是县率领班子。
（二）高文凭低素质。跟着干部学历教育力度不竭加年夜，干部的文凭由低到高取得了较着的“量”的转变，截止今朝，我县国税系统年夜专以上学历有151人，占在职人员的97.4%.但在“质”上，整体文化水平呈较低状况，很难知足现实工作的需要，一是干部的政治理论水安然安祥税收功令能力普遍偏低，部门干部不仅对简单的文字材料拿不下来，税收营业也不够精晓，工作不能独挡一面；二是计较机应用手艺不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本常识和现实操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本常识头头是道，工作战果欠安；四是具备财会常识的人员较少，年夜都干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。
（三）高尺度低激情。可以说，我县国税无论是《工作轨制》仍是《廉政轨制》，无论是《工作要点》仍是《考查法子》，不仅方针明晰，而且尺度较高，充实浮现了国税率领班子对工作的定位，但在高尺度的背后却存在一些低激情默示。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，对于塞责的工作立场较浓；二是部门干部工作没有紧迫感，自动性差，属于分内的工作，率领不催不做，有的中层率领干部，日常平常对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是乌烟瘴气；三是少数干部因工作立场消极、纪律涣散、步履滞缓、年夜局意识差，导致工作跟尾断档。
二、存在问题
（一）人员打点法子不硬。
1.约束机制不健全。因为缺乏一个与公务员法和廉政轨制相匹配的干部打点轨制，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干戎行伍的战斗力和进取心。
2.串连机制缺位。人与人之间最珍贵的是真诚、信赖和尊敬，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用若干好多人？用什么样的人？他们最有讲话权。而现实中，却缺乏这种串连机制与干部进行思惟串连、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的定见和建议，。
3.人岗设置装备摆设不科学。人员设置装备摆设尚未按照岗位的工作量巨细确定，而是按照股（室）确定人数，部门行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2小我就可完成，而在人员编制上达3人以上，如斯以来，不仅存在必然的闲置人员，还呈现了“有人不用，用不随手借人用”的怪现象，造成了人力资本华侈。
4.轮岗力度不年夜。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30％，有的同志持久呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如斯以来，呈现出小我依靠岗位、岗位依靠小我，从事营业工作的综合能力差，从事行政工作的不懂营业，持久管个体的管不了企业，持久管企业的仍是管企业，营业能力差的得不到提高，工作能力强的常识得不到拓宽的场所排场。
（二）素质打点下场不达。
其一，培训体例单一，有些常识从书本中可以学到，有些常识需要从实践中获得，这就需要一个形式多样的培训体例，彼此填补、周济才能达到必然培训下场，今朝，我县国税的培训体例局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。轻忽了岗前培训、仆从培训和回炉培训等体例。
其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和下层两部门，把培训内容分为行政和营业两年夜块分袂进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，功效呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，营业部门政治理论水平低、不敢措辞的场所排场。
其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的妙手、岗位等各项考试，采纳拔尖的体例进行专训，没有把以考促学晋升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻本色，缺乏“回头看”理念，对学过的常识把握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主若是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是姑且确定教育人员，因备课等筹备不足，导致培训下场欠安。